Novembre est le mois national de sensibilisation aux jeunes sans abri. En 2018, il y avait plus de 25 000 jeunes et jeunes adultes sans abri (âgés de 14 à 24 ans) dans la région KentuckianaWorks, ce qui équivaut à 17 % des jeunes de la région. Cela représente un jeune en âge de transition sur six qui n'a pas de résidence fixe, régulière ou adéquate pour la nuit. Seulement 40 % des jeunes sans-abri ont obtenu un diplôme d'études secondaires, et seulement 15 % étaient prêts pour l'université ou la carrière. Un peu plus de la moitié d'entre eux ont eu un emploi à un moment ou à un autre de l'année, ce qui limite considérablement leur expérience professionnelle alors qu'ils sont en âge de travailler à temps plein. Toutes ces données sont disponibles sur le site Youth and Young Adult Populations tableau de bord tenu par le Kentucky Center for Statistics. Les défis auxquels sont confrontés les jeunes, même ceux qui ont le plus de ressources, pour passer de l'école au monde du travail, sont stupéfiants, compte tenu de la pandémie mondiale et des troubles sociaux de ces dernières années.
A article récent de la Harvard Business Review souligne la nécessité de lieux de travail tenant compte des traumatismes face à de tels événements : "Lorsque nous traversons une période de crise, nous sommes nombreux à nous tourner vers nos institutions pour qu'elles nous soutiennent et nous protègent. Si elles ne le font pas, ou si elles prennent des mesures dont nous craignons qu'elles nous nuisent ou nuisent à ceux qui nous sont chers, cela peut créer une deuxième blessure, appelée trahison institutionnelle." L'article poursuit en soulignant que si les employeurs réagissent bien, ils établissent "une confiance et un lien" qui peuvent durer "pendant de nombreuses années." Combiné à d'autres programmes et ressources, l'accès à l'emploi peut faciliter ces périodes de transition et contribuer à générer des résultats positifs.
KentuckianaWorks, via Génération Work™une subvention par le biais du Fonds national pour les solutions en matière de main-d'œuvre et de la Fondation Annie E. Caseytravaille avec Goodwill, Metro United Way, YouthBuilds et la Coalition Supporting Young Adults (CSYA) pour explorer les solutions de main-d'œuvre destinées aux jeunes adultes de la région.
Un regard sur l'évolution des informations provenant des neurosciences peut aider à encadrer les défis de l'emploi auxquels sont confrontés les jeunes en transition. Historiquement, nous avons considéré que la maturation se terminait à l'âge de 18 ans. Lors d'une récente session d'apprentissage, organisée par la collaboration Generation Work pour les employeurs de la région, Maryhurst des experts ont souligné que "même si les 18-24 ans se voient confier des responsabilités d'adultes, leur lobe frontal ou leur cortex préfrontal (PFC) ne sera pas complètement développé avant l'âge de 25 ans environ.
Le PFC est responsable du fonctionnement exécutif du cerveau (Mizrahi, n.d.) :
Adhérer aux règles/normes sociales
Planifier à l'avance
Rester organisé
Développer des objectifs à court et à long terme
Autorégulation
Conscience de soi et introspection
Grâce à la pratique répétée et au raffinement (c'est-à-dire la neuroplasticité), le cerveau développera et renforcera ces compétences jusqu'à l'âge adulte."
Au fur et à mesure que les employeurs comprennent ces faits, certains choisissent changements de pratique qui rendent les relations entre la direction et les jeunes travailleurs adultes mutuellement bénéfiques, ce qui conduit à de meilleurs résultats en matière de recrutement et de rétention et à une expérience professionnelle plus satisfaisante pour les jeunes adultes.
Lors de la même session, Child Trends, un organisme de recherche qui se consacre exclusivement à l'amélioration de la vie des enfants et des jeunes, a partagé un ensemble de ressources sur le développement positif des jeunes (DPP) qu'il est en train d'adapter aux contextes d'emploi. Le développement positif des jeunes est "une approche intentionnelle et pro-sociale qui engage les jeunes dans leurs communautés, écoles, organisations, groupes de pairs et familles d'une manière productive et constructive ; qui reconnaît, utilise et améliore les forces des jeunes ; et qui promeut des résultats positifs pour les jeunes en leur offrant des opportunités, en favorisant des relations positives et en fournissant le soutien nécessaire pour construire sur leurs forces de leadership". Dans le prolongement de ses recherches sur le PYD, Child Trends a mis au point un outil appelé "PILOT", un acronyme pour :
Relations positives,
Compétences améliorées,
Liens entreles écoles, le travail, les familles et les communautés,
Opportunitésde contribuer et d'appartenir,
Paramètres de confianceet de sécurité.
Pour les employeurs, Child Trends suggère qu'une façon de commencer à réfléchir aux approches de la PYD sur le lieu de travail est d'engager les travailleurs dans des conversations sur leurs expériences et leurs idées d'amélioration. Quelques exemples de questions :
Quelle est leur expérience de travail dans votre entreprise ?
Qu'est-ce qui pourrait les rendre plus heureux ou plus stables ?
Qu'est-ce qui pourrait les rendre plus efficaces ?
Comment se voient-ils évoluer ici ?
La voix des travailleurs peut être considérée comme un continuum au sein d'une organisation.
KentuckianaWorks continuera à offrir des opportunités d'apprentissage aux employeurs pour les aider à façonner des changements de pratiques sur le lieu de travail qui mènent à de meilleurs résultats en matière de recrutement et de rétention tout en offrant une expérience professionnelle de haute qualité aux travailleurs. Les offres archivées récentes comprennent La transformation commence par la conception : Travailler à l'équité raciale par la reconception des emplois.
Mike Karman est le coordinateur des stratégies sectorielles chez KentuckianaWorks. Il possède de nombreuses années d'expérience dans le domaine des organisations à but non lucratif, notamment auprès des familles et des enfants.
