Guide de l'employeur pour l'embauche et le maintien des travailleurs nés à l'étranger
Meilleures pratiques pour Louisville, KY et les comtés environnants
Ce guide fournit aux aux employeurs l'accès à des ressources leur permettant de favoriser un lieu de travail inclusif et de tirer parti des atouts des talents d'origine étrangère dans la région de Louisville. Chaque lieu de travail est différent et nous vous encourageons à mettre en pratique les éléments qui répondent le mieux aux besoins de votre organisation et de votre main-d'œuvre, dans l'intérêt mutuel des responsables et des travailleurs de première ligne.
Introduction
La population de la région de Louisville est composée à 10 % de personnes nées à l'étranger (NHGIS, 1970-2000 Decennial Census, 2010, 2023 American Community Survey). Selon le National Fund for Workforce Solutions, les États-Unis connaissent un changement générationnel sans précédent. Au cours de ce changement démographique, plus de 73 millions de personnes atteindront l'âge de la retraite d'ici 2030. Cela aura un impact énorme sur la main-d'œuvre disponible dans notre pays. Simultanément, les générations de jeunes adultes les plus diversifiées de tous les temps entreront sur le marché du travail. Au niveau national, 48 % des membres de la génération Z sont des personnes de couleur (POC), 25 % sont hispaniques et 14 % sont noirs.) Au niveau local, 37,5 % des membres de la génération Z sont des personnes de couleur, 11,5 % sont hispaniques et 18 % sont noirs**. L'appel des employeurs à une main-d'œuvre équipée sera répondu par une main-d'œuvre jeune, multiraciale, multiethnique et multigénérationnelle.
* Le Fonds national réunit un réseau dynamique de responsables régionaux de la main-d'œuvre qui s'associent à nous pour tester de nouvelles idées, tirer les leçons des succès et des échecs, et partager ce qui fonctionne avec le terrain.
** Source : US Census Bureau, 2024 Population Estimates. La "génération Z" correspond aux personnes âgées de 29 ans et moins. Elle correspond à la région du Kentuckiana (13 comtés).
Les avantages économiques et culturels de l'embauche de travailleurs nés à l'étranger
Les travailleurs nés à l'étranger contribuent à la croissance économique, comblent les graves pénuries de main-d'œuvre, apportent des compétences multilingues et enrichissent la culture du lieu de travail grâce à des perspectives mondiales. Dans les encadrés violets de ce guide, vous trouverez des commentaires recueillis auprès d'employeurs et de travailleurs nés à l'étranger lors d'une série de tables rondes communautaires et de groupes de discussion en 2024-2025. Chaque point de vue d'un travailleur est suivi d'un message clé qui renvoie à des pratiques connexes sur le lieu de travail susceptibles de favoriser le maintien en poste du personnel.
Que disent les travailleurs ? Le fait d'avoir un mentor m'a aidé à comprendre le lieu de travail et à me sentir en confiance dans mon nouveau rôle.
Principaux enseignements : Offrir une expérience relationnelle positive peut conduire à la réussite de l'employé et favoriser un lien plus profond entre l'employé et le lieu de travail.
Vue d'ensemble de la main-d'œuvre née à l'étranger à Louisville
La population de Louisville née à l'étranger a considérablement augmenté au cours des dernières décennies.
Que disent les travailleurs ?
Nous avons besoin d'une meilleure compréhension et d'une meilleure promotion de la recherche d'emploi.
Le transport est un facteur clé dans la recherche d'un emploi.
Pouvoir améliorer mes compétences en anglais était essentiel pour progresser sur mon lieu de travail.
Principaux enseignements : Les obstacles à l'obtention d'un premier emploi sont complexes et variés - des problèmes linguistiques à la nécessité pratique de posséder un véhicule.
Considérations juridiques et conformité
Vérification de l'éligibilité à l'emploi
Les employeurs doivent remplir formulaire I-9 pour toutes les personnes embauchées et vérifier l'autorisation de travail au moyen de documents acceptables. L'utilisation d'E-Verify est facultative dans le Kentucky, mais peut être exigée pour les entrepreneurs fédéraux.
Autorisation de travail et catégories de visa
Les statuts les plus courants comprennent les résidents permanents légaux (titulaires d'une carte verte), les réfugiés/asilés et les titulaires d'un visa de travail (p. ex. (par exemple, H-1B, H-2A/B, titulaires d'un TPS).
Audit de l'ICE et préparation aux raids
Les meilleures pratiques pour faire face aux audits de l'U.S. Immigration and Customs Enforcement (ICE) sont en pleine évolution et le Employer's Playbook For ICE Audits And Workplace Raids (Manuel de l'employeur pour les audits de l'ICE et les descentes sur le lieu de travail) fournit des conseils des conseils juridiques.
Meilleures pratiques en matière de recrutement et d'embauche
Communications transparentes sur le processus d'embauche
Les employeurs doivent éviter toute discrimination fondée sur l'origine nationale ou le statut de citoyen et garantir des pratiques d'embauche équitables en vertu du titre VII et de la loi sur l'immigration et la nationalité (Immigration and Nationality Act - INA). Des pratiques de communication transparentes aident les travailleurs nés à l'étranger à comprendre qu'ils sont rémunérés équitablement et conformément aux lois fédérales et étatiques sur les salaires, quel que soit leur statut d'immigrant.
Élaborer des descriptions d'emploi inclusives
Utilisez un langage simple et mettez l'accent sur les compétences essentielles. Évitez le jargon ou les exigences inutiles en matière de diplômes qui pourraient exclure les immigrants qualifiés.
Se connecter aux talents nés à l'étranger
Faites de la publicité dans les médias liés aux communautés d'immigrés et de réfugiés, participez à des salons de l'emploi communautaires et affichez-vous auprès des organisations locales d'aide aux immigrés. Voir Ressources pour les coordonnées.
Partenariat avec les organisations locales d'immigrés et les agences de développement de la main-d'œuvre
Contactez des groupes tels que Catholic Charities, Kentucky Refugee Ministries, International Rescue Committee, Americana Community Center, Somali Community of Louisville, See Forward Ministries, Louisville Hispanic Chamber of Commerce et KentuckianaWorks pour obtenir des références et des informations sur la culture.
Considérations relatives aux entretiens et au recrutement
Évaluer les compétences de base et le potentiel : Ne vous contentez pas d'évaluer les performances du candidat lors de l'entretien. Concentrez-vous sur son potentiel d'apprentissage, de développement et de contribution à l'équipe, plutôt que sur sa "brillance".
Reconnaissez et remettez en question vos propres préjugés : Prenez le temps de réfléchir à ce que vous recherchez chez un candidat. Êtes-vous attiré par quelqu'un qui vous rappelle vous-même ou qui communique d'une manière qui vous est familière ? Remettre activement en question ces préjugés vous aidera à prendre des décisions de recrutement plus objectives.
Il faut tenir compte du fait que de nombreux travailleurs nés à l'étranger et élevés en dehors des États-Unis peuvent avoir des styles de communication qui diffèrent des attentes conventionnelles. Dans certaines cultures, il peut être considéré comme impoli d'établir un contact visuel direct avec une figure d'autorité. Dans d'autres, on peut apprendre à un candidat à être plus réservé sur ses réalisations plutôt que de se "vanter".
Que disent les employeurs du secteur manufacturier ?
Payer un traducteur pour les évaluations de performance.
Rappelez aux responsables que comprendre et parler une langue sont deux compétences très différentes et que, souvent, les employés nés à l'étranger comprennent beaucoup plus que ce que l'on pourrait penser. Cela permet d'éviter de limiter les personnes ne parlant pas l'anglais aux départements où l'on sait que les employés en place peuvent aider à interpréter et à intégrer les nouveaux venus.
Onboarding et intégration sur le lieu de travail
Basé sur des conversations avec des employeurs de travailleurs nés à l'étranger dans notre région.
Recommandations pour créer une culture d'accueil sur le lieu de travail
Célébrer la diversité culturelle, en proposant une signalisation et des matériaux inclusifs, et en promouvant l'équité dès le premier jour.
Introduire les entretiens de séjour: Menez des conversations franches sur la réalité actuelle d'un employé et posez-lui des questions spécifiques sur son expérience en tant que travailleur né à l'étranger et sur les difficultés particulières qu'il peut rencontrer, afin de comprendre ce qui le pousse à rester dans l'entreprise, d'identifier les domaines à améliorer et de favoriser la loyauté.
Passez plus de temps avec les nouveaux employés: Consacrez plus de temps aux nouveaux employés pendant leur processus d'intégration, en offrant un soutien et des ressources supplémentaires aux travailleurs nés à l'étranger qui peuvent être confrontés à une nouvelle culture et à un nouvel environnement de travail.
Planifiez les six premières semaines pour les nouveaux employés: Créez un plan structuré pour les premières semaines de travail d'un nouvel employé, en intégrant des modules spécifiques ou des systèmes de soutien adaptés aux besoins des travailleurs nés à l'étranger, tels que l'assistance linguistique ou l'orientation culturelle.
Parler d'avancement dès le départ: Discutez des possibilités d'avancement avec les nouveaux employés dès le début de leur emploi, en expliquant clairement les parcours de carrière et les attentes d'une manière qui tient compte de la culture et qui est facile à comprendre pour les travailleurs nés à l'étranger.
Présenter les nouveaux employés aux personnes clés: Veillez à ce que les nouveaux employés rencontrent des collègues importants, y compris des cadres supérieurs, et mettez en particulier les travailleurs nés à l'étranger en contact avec des collègues qui peuvent les aider à s'acclimater au lieu de travail et à la culture locale.
Établir des listes de contrôle pour l'accueil des nouveaux arrivants avec des points de contrôle: Créer des listes de contrôle avec des étapes pour le premier jour, la première semaine, le premier mois et le premier trimestre, y compris des points de contrôle spécifiques pour répondre aux besoins uniques et aux défis potentiels des travailleurs nés à l'étranger au cours de leurs premiers mois.
Mettre en œuvre des politiques et des pratiques tenant compte des traumatismes: Ces approches peuvent prévenir les préjudices, renforcer la résilience et promouvoir la guérison, l'engagement et l'autonomisation, pour finalement accroître la sécurité, la santé, le bien-être, la productivité et l'engagement envers l'organisation, tout en tenant compte des éventuels traumatismes ou difficultés que les travailleurs d'origine étrangère ont pu connaître dans le passé.
Adaptation de l'orientation et de la formation
Utilisez des aides visuelles, un rythme plus lent et un apprentissage pratique lorsque c'est possible.
Pré-orientation et orientation dans la langue préférée de l'employé: Organiser des sessions dans la langue préférée de l'employé pour s'assurer qu'il comprend bien les politiques de l'entreprise, les avantages et les normes du lieu de travail.
Soutien transversal de la part de mentors: Associez les nouveaux employés nés à l'étranger à des membres du personnel en place qui peuvent les guider et les aider à s'acclimater au lieu de travail et à la culture.
Traduction de documents clés: Traduisez en plusieurs langues les documents importants relatifs aux avantages sociaux, à la formation et à la sécurité, afin que tous les employés aient accès aux informations essentielles.
Soutien à l'interprétation téléphonique à la demande: Fournir des services d'interprétation par téléphone facilement accessibles pour répondre aux besoins de communication immédiats, lorsque cela est possible.
"Pré-orientation" axée sur les avantages sociaux et les soins de santé: Proposer une session distincte spécialement conçue pour expliquer les systèmes de santé et d'assurance américains, afin de permettre aux nouveaux employés de traiter des informations complexes et de poser des questions avant l'orientation générale.
Avantages de l'affectation de mentors ou d'ambassadeurs sur le lieu de travail
Associer les nouveaux employés à des mentors pour favoriser les liens, répondre aux questions et instaurer la confiance.
Combler le fossé entre les compétences et les possibilités d'emploi : Les programmes de tutorat peuvent aider les travailleurs nés à l'étranger à aligner leurs compétences et expériences existantes sur les offres d'emploi disponibles dans leur nouveau pays.
Élargir leur réseau : Les mentors peuvent présenter les travailleurs nés à l'étranger à des personnes clés et les aider à construire de précieux réseaux professionnels.
Découvrez la culture du monde du travail aux États-Unis et les tendances de l'industrie : Les mentors peuvent fournir des conseils sur la façon de naviguer dans un nouvel environnement culturel et professionnel, y compris la compréhension des normes du lieu de travail et des spécificités de l'industrie.
Atteindre les objectifs de carrière : Grâce à un soutien et à des conseils personnalisés, les mentors peuvent aider les travailleurs nés à l'étranger à définir et à réaliser leurs aspirations professionnelles.
Renforcer la confiance en soi : Il a été démontré que le mentorat accroît de manière significative la confiance des participants, ce qui permet aux travailleurs étrangers de croire en leur expérience et leurs compétences.
Améliorer la communication et les compétences linguistiques : Dans le cadre du mentorat virtuel, l'accent mis sur la communication écrite peut contribuer à renforcer la capacité d'un employé à écrire dans une langue étrangère.
Soutien linguistique et communicationnel
Proposer des cours d'anglais pour les personnes parlant d'autres langues (ESOL), une signalisation multilingue et encourager l'utilisation d'outils ou de services de traduction lorsque cela s'avère nécessaire.
Soyez conscient que l'utilisation du jargon et des expressions familières peut donner lieu à des malentendus, par exemple la fixation d'un départ, d'un décès, d'une nouvelle, etc.
Fournir une orientation culturelle au nouvel employé et à la main-d'œuvre déjà en place dans l'entreprise.
Salutations : Gardez à l'esprit que les normes culturelles diffèrent en ce qui concerne le contact physique et visuel.
Utilisez un langage inclusif : Asiatique vs. Oriental, Immigrant sans papiers vs. Immigrant illégal, etc.
Affichez les avis dans la langue des employés. Idéalement, en anglais et dans l'autre langue, côte à côte.
Former les superviseurs et le personnel en organisant des cours pour apprendre le vocabulaire de base dans une autre langue.
Que disent les employeurs du secteur financier ? La participation aux groupes de soutien qui mettent l'accent sur les relations personnelles est un élément clé de la fidélisation à la banque.
Rétention et progression de carrière
Lutter contre les préjugés sur le lieu de travail et favoriser l'inclusion
Mettre en place une formation à l'humilité culturelle, une formation à la lutte contre les préjugés et établir des systèmes de signalement clairs en cas de discrimination ou de harcèlement.
Possibilités de développement professionnel et de perfectionnement
Favoriser l'accès à la formation, à l'apprentissage et au développement du leadership pour les employés immigrés en leur offrant du temps et de l'espace. Cela prépare le personnel à des possibilités d'avancement.
Voies d'accès à la promotion
Reconnaître et utiliser les expériences passées, les niveaux de formation et les compétences des employés pour créer une voie d'accès à l'avancement interne et à la croissance professionnelle.
Soutenir l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Envisager de proposer des horaires flexibles pour tenir compte des observances culturelles et religieuses.
Examinez d'autres aspects de la qualité de l'emploi avec le National Fund for Workforce Solutions Cadre de conception des emplois.
Que disent les employeurs du secteur de la santé ?
Les outils tels que Google Translate sont interdits dans le secteur de la santé pour des raisons de confidentialité (ils ne sont pas conformes à la loi HIPAA).
Accorder une augmentation d'un dollar par heure pour l'acquisition de compétences dans deux langues.
Proposer des cours d'anglais langue seconde sur place.
Reconnaître les différences culturelles : nous avons constaté que lors d'une conversation avec le superviseur, l'employé peut dire que tout va bien ; lors d'une conversation de suivi avec l'assistant social, il peut noter de nombreux problèmes.
Que disent les employeurs du secteur de l'hôtellerie et de la restauration ?
Pour favoriser un environnement de travail fructueux et positif, il est souhaitable qu'un responsable, un superviseur ou un membre clé de l'équipe puisse communiquer dans la même langue que les personnes recrutées en première ligne. Cela a un impact direct et positif, car les nouveaux employés se sentent plus à l'aise et les informations et instructions importantes sont clairement comprises.
Engagement communautaire et ressources
La mise en place d'un soutien holistique permet d'intégrer plus complètement le nouvel employé dans la communauté et de lui donner les moyens de réussir dans son travail.
Mettre les employés en contact avec les ressources locales
Orienter les travailleurs vers des services d'aide au logement, des programmes d'anglais langue seconde (ESL), une aide juridique et des prestataires de formation pour adultes.
Réseaux de soutien aux employeurs
Rejoignez des coalitions d'employeurs ou des groupes de pairs pour partager des stratégies, des défis et des ressources. Mike Karman, de KentuckianaWorks, peut aider à réunir des coalitions d'employeurs pour réfléchir aux meilleures pratiques et aux défis à relever. Edgardo Mansilla peut mettre les employeurs en contact avec des formations à l'anglais langue seconde et des ressources connexes.
Encourager l'engagement civique
La sensibilisation aux possibilités de naturalisation, à l'inscription sur les listes électorales (pour les employés éligibles) et aux possibilités de bénévolat au niveau local renforce le sentiment d'appartenance, ce qui a des répercussions positives sur le maintien de l'emploi.
Ce qu'en dit un employeur du secteur manufacturier : L'une des réussites dont nous sommes le plus fiers concerne un employé né à l'étranger qui a commencé son parcours chez nous en tant qu'apprenti. Malgré les difficultés d'adaptation à un nouveau pays et à une nouvelle langue, sa solide éthique de travail, sa volonté d'apprendre et son potentiel de leadership se sont rapidement imposés. En l'espace de trois ans, il est passé du statut d'apprenti à celui de chef de chantier, avant d'être promu chef de projet. Aujourd'hui, non seulement il dirige des projets complexes avec assurance, mais il est également une source d'inspiration et de motivation pour les autres immigrés de l'entreprise.
Ressources
Exemples de politiques et de modèles
Liste des ressources locales et nationales
Continuez à nous fournir commentaires!
Vous souhaitez participer à des discussions de groupe périodiques avec d'autres employeurs, partenaires communautaires et éducateurs pour discuter des meilleures pratiques ? Veuillez envoyer un message à Mike Karman ou à Edgardo Mansilla.